Damit Weiterbildung sich lohnt - Wie Sie die 4 häufigsten Fehler zukünftig vermeiden

Kathrin Scheel

 

 Letzte Woche hatte ich Ihnen einfache Methoden gezeigt, um Ihre Mitarbeiter – mit und ohne Geld – an Ihr Unternehmen zu binden . Und ich hatte versprochen, Ihnen zu erklären, wie Sie bedarfsorientierte Weiterbildungen planen und umsetzen. Dieses Versprechen löse ich heute ein.

 

Tipp 1:

Legen Sie konkrete Ziele fest

Das ist einer der wichtigsten Punkte und obwohl - oder gerade weil? - er so selbstverständlich klingt, kann ich aus der Praxis sagen, dass die saubere Zielsetzung dann oft doch nur sehr stiefmütterlich behandelt wird. Aber hier ist es wie immer im Leben: Wenn die Ziele nicht klar sind, werden auch die Ergebnisse schwammig sein. Und alle Beteiligten unzufrieden. Deswegen: Nehmen Sie sich bitte die Zeit und legen Sie konkrete Ziele fest, die

  1. praxisnah sind und
  2. die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter treffen.

Organisieren Sie dazu am besten vorher eine Umfrage unter Ihren Mitarbeitern oder nutzen Sie die jährlichen Mitarbeitergespräche.  Fragen Sie, welchen konkreten Schwierigkeiten Ihre Mitarbeiter gerade gegenüberstehen und zu welchen Themen sie Input brauchen, um motiviert arbeiten zu können.

Sehen wir dazu mal ein praktisches Beispiel an:


Ihre Mitarbeiter möchten sicherer werden im Umgang mit Kunden, vor allem mit Neukunden.

Überlegen Sie:

  • Welche Anforderungen stellt das Thema Kundenkontakt an Ihre Mitarbeiter?
  • Welche Kompetenzen und Fähigkeiten werden dafür benötigt?
  • Für welche Mitarbeiter kommt eine solche Weiterbildung besonders infrage?
  • Welche Kompetenzen haben diese Mitarbeiterinnen bereits und welche sollten verbessert werden?

Fassen Sie am Ende alles in einem Zielsatz zusammen. Der kann zum Beispiel so klingen: Nach der Weiterbildung sollen unsere Mitarbeiter konkrete Möglichkeiten an der Hand haben, um Neukunden selbstsicher ansprechen zu können. Außerdem sollen Sie einen „Methodenkoffer“ zur Verfügung haben, der ihnen hilft, mit schwierigen Situationen professionell umzugehen und Win-Win-Lösungen zu finden.

 

TIPP 2:
Es geht nicht nur ums Was – es geht vor allem auch ums Wie!

Haben Sie das Ziel definiert, können Sie im nächsten Schritt überlegen, welche Form der Weiterbildung im konkreten Fall die erfolgversprechendste ist. Manche Dinge lassen sich gut durch E-Learning oder eigenständiges Anlesen von Fachwissen aneignen. In unserem obigen Beispiel hingegen sollte in einem interaktiven Seminar gelernt werden. Warum? Weil es sicher gut wäre, konkrete Situationen nachzuspielen und sich darin praktisch zu üben; vor allem dann, wenn es um die Handlungssicherheit der Teilnehmer geht. Außerdem tun Sie gut daran, die Mitarbeiter im Seminar in die Lösungsfindung einzubeziehen. Authentizität entsteht nicht durch vorgegebene Checklisten und Leitfäden. Vielmehr geht es um eine individuelle Art der Ansprache, die auch für Ihre Mitarbeiter stimmig sein muss.

Überlegen Sie auch, wie Ihre Mitarbeiter auch voneinander lernen können. Das ist eine sehr schöne Methode, die oft als sehr wertschätzend empfunden wird und sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirkt. Zudem ist sie für Sie als Führungskraft kostengünstig und relativ unkompliziert in den normalen Betriebsablauf einzubinden. Haben Sie eine absolute Expertin in Ihrem Team? Dann nutzen Sie ihre Expertise und lassen Sie die Kollegen von ihr lernen!

Wenn Sie ein externes Angebot in Anspruch nehmen wollen, dann ist hier eine kleine Checkliste. Auf diese Punkte sollten Sie bei der Wahl des Anbieters achten:

  • Praxisbezug
  • Lernmethoden
  • Erfahrungen, Bewertungen der Trainer
  • Anfahrt/Erreichbarkeit
  • Räumliche Begebenheiten
  • Technische Ausstattung
  • Zeitliche Rahmenbedingungen
  • Kosten

 

TIPP 3:
Denken Sie nicht an sich, sondern an Ihre Mitarbeiter!

Das habe ich im ersten Punkt schon angesprochen, aber weil es so wichtig ist: In der Praxis erlebe ich es sehr oft, dass die Ziele von Führungskräften und Mitarbeitern (die dann ja am Schluss diejenigen  sind, die im Seminar sitzen) sehr weit auseinandergehen. So lässt sich natürlich kein zufriedenstellendes Ergebnis erzielen; für niemanden. Weiterbildung nur dann erfolgreich sein, wenn die Beteiligten selbst motiviert sind und die gesetzten Ziele auch selbst erreichen wollen. Sorgen Sie also unbedingt für die richtige Motivation bei Ihren Mitarbeitern; wenn Sie die folgenden Punkte im Blick behalten, wir Ihnen das auch gelingen:

  • Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitbestimmen
  • Kommunizieren Sie Ihre Ziele transparent
  • Erklären Sie, für welche Methode Sie sich entschieden haben und warum
  • Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, welche Vorteile Ihnen die Weiterbildung bringen wird (What’s in it for me?)
  • Setzen Sie erfüllbare und realistische Ziele

 

TIPP 4: Und danach? Machen Sie eine runde Sache draus!

Machen Sie bitte nicht den Fehler zu denken, dass mit dem Abschluss der Weiterbildung alles erledigt ist! Und auch ein kurzer Feedbackbogen ist nicht ausreichend. Wenn Sie wirklich eine sinnvolle und effektive Weiterbildungskultur in Ihrem Unternehmen etablieren wollen, dann müssen Sie sich nach jeder Maßnahme die Zeit nehmen, die Wirksamkeit zu überprüfen. Orientieren Sie sich dabei an Ihrem Zielsatz. Sind die gewünschten Inhalte vermittelt worden? Und noch wichtiger: Gelingt der Transfer in die Praxis?

Blocken Sie sich bewusst Zeiten in Ihrem Kalender: nach drei Tagen, einem Monat und drei Monaten, um den tatsächlichen Effekt der Weiterbildung im Arbeitsalltag zu evaluieren. Das klingt jetzt nach viel Arbeit, ist es aber nur am Anfang. Sobald die Prozesse routiniert sind, lassen sich die Evaluationen schnell durchspielen. Und Sie werden sehen, dass die Qualität Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen massiv steigen wird. Ebenso wie die positiven Auswirkungen auf Ihren Unternehmenserfolg.

Und damit Ihnen die Evaluation leichtfällt, hier noch ein paar Leitfragen, an denen Sie sich beim Entwurf Ihrer eigenen Feedbackbögen- und gespräche orientieren können:  

 

Erfolgskriterien einer Weiterbildung

An den Zielen der Weiterbildung sollten sich auch die Erfolgskriterien orientieren.

  • Woran werden Sie merken, dass die Weiterbildung etwas gebracht hat?
  • Welche Indikatoren für die Wirksamkeit gibt es?

Beispiele sind:

  • steigende Zufriedenheit der Kunden
  • steigende Umsatzzahlen
  • steigende Verkaufszahlen
  • Produktivitätssteigerung
  • Zufriedenheit der direkten Vorgesetzten der Teilnehmer

 

Das 4-Ebenen-Modell zur Messung von Lernerfolgen

Ein hilfreiches Modell zur Messung des Lernerfolges lieferte der Wirtschaftswissenschaftler Kirkpatrick. 

Er schlägt 4 Stufen der Evaluation mit den jeweils dazugehörigen Fragen vor:

1. Reaktion

  • Sind Sie zufrieden mit dem Seminar?
  • Was hat Ihnen besonders gefallen?
  • Was könnte man besser machen?
  • Wie beurteilt die lehrende Person die Veranstaltung?

2. Lernerfolg

  • Haben Sie etwas gelernt?
  • Können Sie etwas Neues aus der Veranstaltung mitnehmen?
  • Was haben Sie sich von den Inhalten gemerkt?
  • Hat Sie die Weiterbildung fachlich weitergebracht?

3. Verhalten (Lerntransfer)

  • Können Sie gelernte Inhalte in Ihrer täglichen Aufgabe nutzen?
  • Hat die Weiterbildung Ihre Arbeit erleichtert?
  • Haben Sie bereits etwas umgesetzt?

4. Endergebnis (Unternehmenserfolg)

  • Profitiert das Unternehmen von dem, was die Teilnehmer der Veranstaltung gelernt haben?
  • Hier kommen die vorab definierten Erfolgskriterien zum Einsatz.

 

 

Abschließend kann ich Ihnen nur empfehlen, sich wirklich die Zeit zu nehmen, um Weiterbildungen gründlich zu planen, durchzuführen und abzuschließen. Die Arbeit wird sich auf vielen Ebenen auszahlen, versprochen!

Herzliche Grüße
Ihre Kathrin Scheel

 

Weiterer Blogartikel zum Thema Weiterbildung:

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Quellen:
Bundesministerium für Bildung und Forschung (2013). Berufliche Weiterbildung im Betrieb. Info- und Toolbox für Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte. Neue Energie für Teams und Unternehmen.
Dorsch-Lexikon der Psychologie: Kirkpatrick-Modell. Online unter: https://portal.hogrefe.com/dorsch/kirkpatrik-modell/, abgerufen am 10.05.2016
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Kathrin Scheel

Kathrin Scheel ist Management Executive Coach (ECA), Lehrcoach und Lehrtrainerin (ECA) sowie Trainerin für Führung & Entwicklung. Und sie ist Mitgründerin von zeitsprung. Ihr sind die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern im Unternehmen sowie deren Entwicklung sehr wichtig.

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