Kommen Sie den Talenten auf die Spur

Personalentwicklung Kathrin Scheel

Employer Branding, Recruiting,

Über die Schatzkammer an Ressourcen, die jeder Mensch in sich trägt, hat unsere Kollegin Maria Stepanek im Blogbeitrag "Auf die Stärken kommt es an - So begegnen Sie Ihrem inneren Skeptiker" der vergangenen Woche geschrieben. Die Entdeckung und Entwicklung von Talenten ist eines der wichtigsten Themen, die uns sowohl in unserer persönlichen Entwicklung als auch im Unternehmen begleiten.
 
Wir glauben, dass ein vollkommen neuer Umgang mit Talenten gefragt ist. Die Suche nach DEM einen Supertalent, möglichst noch in kriegerischer Auseinandersetzung mit anderen Firmen im „War of talents“, ist unsere Sache nicht.
 
Sie brauchen auch nicht die Nadel im Heuhaufen zu suchen! Schauen Sie sich nur im Alltag um und schärfen Sie Ihren Talenteblick.
Wie das geht, lesen Sie in unseren Blogbeiträgen in den nächsten 3 Wochen. Diese sind unserem Employer Branding eBook (auch als pdf lesbar) entnommen, das wir bis zum Monatsende zum Einführungspreis von € 9,90 anbieten!

Kommen Sie den Talenten auf die Spur

Was eigentlich sind Talente?

Talente entwickeln – das klingt erstmal gut. Viele wissen jedoch gar nicht, wie sie das genau angehen sollen. Deshalb verraten wir Ihnen in diesem Kapitel alles, was Sie wissen müssen, um das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszukitzeln.

Eine sehr gute Möglichkeit, den Talenten auf die Spur zu kommen, ist der vom Gallup-Institut entwickelte Strengths Finder. Das dazugehörige Buch „Entdecken Sie Ihre Stärken jetzt“ von Marcus Buckingham und Donald O. Clifton ist vom Handelsblatt zu einem der erfolgreichsten Management-Bücher überhaupt gewählt worden.1

Buckingham und Clifton unterscheiden in ihrem Buch zwischen

•    Talenten
•    Wissen und
•    Können und Fertigkeiten

Talente in Unternehmen fördern

Talente werden uns also buchstäblich in die Wiege gelegt und es ist wichtig, sie zu entdecken! Denn genau hier liegen die Schätze, die Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern zutage fördern müssen, verborgen: Es sind die Dinge, die uns leichtfallen, die wir „einfach so können“ – und genau deshalb nehmen wir sie oft nicht als etwas Besonderes wahr und behandeln sie stiefmütterlich.

Talent hat nur, wer Weltmeister auf einem Gebiet ist?

Hinzu kommt, dass viele Menschen denken, Talent hat nur, wer Weltmeister auf einem Gebiet ist. Das ist zu eng gefasst. Was wir oft übersehen, sind die subtileren Talente.
So gibt es zum Beispiel Menschen, die sehr empathisch und geduldig sind und sich damit perfekt für den Kundensupport eignen. Andere haben ein großes Harmoniebestreben und sind damit ein Segen für jedes Team. Wieder andere sind vielseitig interessiert und die beste Wahl, wenn es um Recherchearbeiten geht. Wenn Sie Ihren Blick in diese Richtung öffnen, werden Sie diesen nicht ganz so offensichtlichen Talenten Ihrer Mitarbeiter sicher schnell auf die Spur kommen.

Hören Sie außerdem gut zu, was Ihre Mitarbeiter sagen: „Klar, das kann ich schnell erledigen, mache ich gerne!“ Wann immer Sie solche Sätze hören, sind Sie auf einem guten Weg, eine Begabung zu entdecken. Fragen Sie an dieser Stelle ruhig auch einmal nach!

Womit wir auch schon bei unserem Praxisteil sind: Im nächsten Schritt erklären wir Ihnen genau, wie Sie Talente aufdecken.

 

Talente identifizieren

So kommen Sie den natürlichen Begabungen Ihrer Mitarbeiter Schritt für Schritt auf die Spur:

1. Selbstwahrnehmung - Fragen Sie Ihre Mitarbeiter direkt

Nutzen Sie am besten schon das Vorstellungsgespräch zur Talententdeckung. Natürlich können Sie das nachfolgende – beispielhafte – Prozedere auch in „normalen“ Mitarbeitergesprächen aufgreifen oder in ein Meeting einfließen lassen.

 

Schritt 1: Der gelungene Einstieg

Erläutern Sie kurz, dass die Talententwicklung ein wichtiger Bestandteil Ihrer Personalpolitik ist und erklären Sie den Unterschied zwischen Wissen, Fähigkeiten und Talenten wie eingangs beschrieben.

Weil die Talente auch für Ihre Mitarbeiter oft eine „Neuentdeckung“ sind, ist es wenig hilfreich, direkt nach Begabungen zu fragen. Besser ist, Sie nähern sich mithilfe der folgenden Fragen an:

  • Was fällt Ihnen in jeder Situation leicht?
  • Was fliegt Ihnen einfach so zu?
  • Was können Sie besser als andere, ohne sich anzustrengen?
  • Was machen Sie besonders gerne?
  • Welche Kniffe und Tricks beherrschen Sie, ohne dass sie Ihnen jemand beigebracht hat?
  • Wo konnten Ihre Talente in der Vergangenheit – und nicht nur im beruflichen Kontext – voll zur Wirkung kommen?
  • Welche Möglichkeiten sehen Sie, Ihre Talente in Ihrer künftigen Arbeit zu entfalten?

Dass die Fragen auf den ersten Blick sehr ähnlich klingen, ist von uns beabsichtigt! Sie werden die besten Ergebnisse erzielen, wenn Sie sie alle stellen. So regen Sie Ihre Mitarbeiter zum Nachdenken an und dringen am ehesten in die Tiefe vor – genau dorthin, wo die meisten Talente oft noch völlig unentdeckt schlummern. 

 

Schritt 2: Die Antworten bestmöglich nutzen

Überlegen Sie im nächsten Schritt gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern, in welchen Kontexten sie ihre Talente im Job einsetzen können, sodass die Stärken optimal genutzt und weiterentwickelt werden.

Dieser Schritt ist aus mindestens zwei Gründen enorm wichtig:

Standardmäßig wird in Vorstellungsgesprächen die Frage nach den Stärken gestellt. Wie oben beschrieben, sind die Talente jedoch auf einer tieferen Ebene verankert und werden häufig gar nicht bewusst wahrgenommen, bzw. nicht als solche identifiziert. Wenn es Ihnen gelingt, die Begabungen Ihrer Mitarbeiter gleich zu Beginn der Tätigkeit aufzudecken, tragen Sie auf die einfachste und effizienteste Weise zu einer Stärkenentwicklung bei, von der beide Seiten profitieren.

Die im Vorstellungsgespräch bereits herausgearbeiteten Talente geraten leider im Alltagstrubel schnell wieder in Vergessenheit. Aus diesem Grunde ist die Überlegung, wie man diese Talente nutzen kann, unerlässlich! In Unternehmen wie Google ist es zum Beispiel üblich, dass bereits bei der Einstellung überlegt wird, wo im Unternehmen der Mitarbeiter noch eingesetzt werden könnte, beziehungsweise wie nächste Karriereschritte aussehen könnten. Machen auch Sie es sich zur Gewohnheit, diese Überlegungen anzustellen.

Alternativ ist es zudem sinnvoll, über den Einsatz in Projekten und Initiativen nachzudenken bzw. die konkrete Aufgabenbeschreibung entsprechend den Talenten des Mitarbeiters anzupassen.
Wie bereits erwähnt, können Sie diese Fragen auch außerhalb des Vorstellungsgespräches in jedem Mitarbeitergespräch oder in Meetings stellen.

So weit, so gut. Die Selbstwahrnehmung Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf ihre Talente haben wir beleuchtet.
Mindestens ebenso wichtig ist jedoch auch die Fremdwahrnehmung. Erinnern wir uns: Talente werden von uns selbst oft nicht wahrgenommen, weil sie so selbstverständlich zu uns gehören. Aus diesem Grund ist es hilfreich, auch andere Menschen zu befragen.

 

Praxisübungen und Workshops: Fremdwahrnehmung – Fragen Sie andere Menschen!

Wir zeigen Ihnen im Folgenden drei Möglichkeiten, wie Sie weitere Talente Ihrer Mitarbeiter ausfindig machen. Wieder erzielen Sie die besten Ergebnisse, wenn Sie alle drei Optionen nutzen. So bekommen Sie ein sehr umfassendes Bild von den Talenten Ihrer Mitarbeiter. Es wird Sie aber auch schon voranbringen, wenn Sie nur eine Methode durchspielen. Starten Sie einfach und gehen Sie dann Schritt für Schritt Richtung Ziel.

 

Aus der Praxis: Die Talent-Liste

Erstellen Sie als Führungskraft für jeden Ihrer Mitarbeiter eine Talent-Liste. Nehmen Sie sich hierfür 10 Minuten Zeit und tragen Sie so viele Talente wie möglich zusammen.
Schließen Sie auf jeden Fall auch die Mitarbeiter ein, mit deren Leistungen Sie im Moment nicht zufrieden sind – auch wenn Ihnen das erst einmal als ziemliche Herausforderung erscheint. Richten Sie in den kommenden Wochen Ihre Aufmerksamkeit bewusst auf die Begabungen Ihrer Mitarbeiter und vervollständigen Sie die Liste. Greifen Sie das Thema Talente im nächsten Mitarbeitergespräch auf.

 

Aus der Praxis: Das Miss-Marple-Spiel

Eine einfache Methode, die Sie schnell in Ihren Arbeitsalltag integrieren können, ist das „Miss-Marple-Spiel“. Sie können es zum Beispiel in einer Teambesprechung anleiten.

Ihre Zeitinvestition:

Für die Anleitung benötigen Sie etwa 5 Minuten
Für die Auswertung bei einer Teamstärke von 10-15 Mitarbeitern benötigen Sie etwa 15-20 Minuten. Ohne großen Aufwand können Sie viele Talente entdecken!

Und so funktioniert es:

  1. Geben Sie eine kurze Einführung zum Thema Talente
  2. Die Teammitglieder stellen sich im Kreis auf. Jeder schaut nach rechts und hat die Aufgabe, in der kommenden Woche den Mitarbeiter, der rechts neben ihm steht, „mit detektivischem Spürsinn nach Miss-Marple-Art“ zu beobachten und seine Talente aufzuspüren. Es sollen so viele Talente wie möglich herausgefunden werden, mindestens 10! Durch die gewählte Aufstellung im Kreis hat jeder Mitarbeiter jemanden, den er beobachtet und wird gleichzeitig von jemandem beobachtet.
    Die Beobachtungen können sich sowohl auf Momente der Zusammenarbeit aber auch auf Pausengespräche u.ä. beziehen.
  3. Sie setzen sich nach einer Woche wieder im Team zusammen und werten die Ergebnisse aus. Hierbei ist folgendes zu beachten:
    Der Zeitraum zum Herausfinden der Talente sollte maximal 1 Woche betragen. Häufig reichen auch schon 2-3 Tage, um die Talente herauszufinden, die Mitarbeiter kennen sich ja bereits.

    Bei der Auswertung achten Sie bitte darauf, dass die Talente nur genannt werden, ohne diese zu diskutieren oder Hinweise zu geben, was weiterentwickelt werden soll. Die Mitarbeiter, die ihre Talente genannt bekommen, werden gebeten, diese – zumindest für den Moment - unkommentiert auf sich wirken zu lassen.

Hinweis: Oft fällt es Menschen schwerer, Positives über sich anzunehmen als Kritik zu hören. Bitten Sie die Mitarbeiter deshalb, einfach mal zuzuhören, welche Talente Kollegen an ihnen schätzen.

 

Aus der Praxis: 360°-Feedback

Das 360°-Feedback ist ein bewährtes Führungskräfte-Entwicklungs-Tool. Nach unserer Erfahrung lässt es sich auch wunderbar in der Talententwicklung Ihrer Mitarbeiter einsetzen.     
Befragen Sie hierfür relevante Personen aus dem Arbeitsumfeld, also neben den Kollegen auch Kunden und Kooperationspartner.
So erweitern Sie noch einmal Ihre Perspektiven und können noch weitere Talente Ihrer Mitarbeiter entdecken.

Auch in diesem Fall ist es wieder notwendig, eine kurze Einführung über das Ziel der Befragung zu geben und zu erläutern, was Sie unter dem Begriff „Talent“ verstehen. (Siehe oben im Artikel)

Sie können den Kunden und Kooperationspartnern einen einfachen Fragebogen zur Verfügung stellen:

  • Was fällt Mitarbeiter x, y aus Ihrer Sicht besonders leicht?
  • Was kann er/sie besonders gut?
  • Was ist sein/ihr herausragendes Talent?
  • Wenn Frau M./Herr X. Ihr Mitarbeiter wäre, für welche Aufgabengebiete würden Sie ihn/sie einsetzen?

Tipp: Wenn Sie Fragebögen an Kunden und Kooperationspartner verschicken, müssen Sie die Beantwortung im Blick behalten. Für Ihren Kunden oder Kooperationspartner ist die Beantwortung mit einem zusätzlichen Aufwand verbunden.

Für eine einfache und schnelle Integration in Ihren Alltag kann es deshalb einfacher sein, die oben stehenden Fragen telefonisch zu stellen. Spontane Antworten bieten oft schon wertvolle Hinweise.
Überlegen Sie außerdem, wie Sie sich bei Ihren Kunden für die Unterstützung bedanken können.

Talente zum Fliegen bringen

Die Southwest Airlines ist ein gutes Beispiel dafür, wie auf der Straße liegende Talente zum Fliegen gebracht werden.

Bei seiner Ausbildung zum Flugbegleiter fragte sich David Holmes, ob er die Sicherheitsinstruktionen nicht in einen Rapp-Song kleiden kann. Mit Erfolg: Inzwischen rappt der Flugbegleiter auf einigen Flügen beim Start – sehr zur Freude der Kunden!2

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Kathrin Scheel

Kathrin Scheel ist Management Executive Coach (ECA), Lehrcoach und Lehrtrainerin (ECA) sowie Trainerin für Führung & Entwicklung. Und sie ist Mitgründerin von zeitsprung. Ihr sind die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitern im Unternehmen sowie deren Entwicklung sehr wichtig.

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