Konflikte am Arbeitsplatz - Auf dem Grat zwischen Nutzen und Schaden

Führung & Unternehmenskultur Caroline Trautvetter

Bei den meisten löst der Gedanke an Konflikte wahrscheinlich negative Assoziationen aus. Sie erzeugen Stress, und damit sind sie Auslöser für stressbedingte Krankheiten und Grund für hohe Fluktuationen.  Auch auf Leistung und generelle Zufriedenheit haben sie negativen Einfluss.

Doch nicht alle Konflikte sind ausschließlich negativ zu betrachten. Gerade aufgabenbezogene Konflikte können zu gewissem Maße positive Auswirkungen haben. Zum Beispiel weisen sie auf Probleme hin, die sonst nicht erkannt worden wären, sie lösen Veränderungen aus, regen Interesse und Neugier an, was wiederum zu Optimierung der Wissensgrundlage und Informationsverarbeitung führt. Voraussetzung dafür ist allerdings der richtige Umgang mit Konflikten bevor sie eskalieren.

Die individuelle Persönlichkeit spielt dabei eine große Rolle.

Forscher haben vier Persönlichkeitseigenschaften herausgearbeitet, welche eine erfolgreiche Konfliktlösung begünstigen:

  1. Kognitive Flexibilität – Fähigkeit sich von dem eigenen Standpunkt zu lösen und sich in andere Sichtweisen hineinzuversetzen
  2. ausbalancierter Selbst- und Fremdfokus – Personen haben zu gleichem Maße Interesse ihren eigenen Vorstellungen nachzugehen, sowie die Wünsche der anderen Partei im Konflikt zu klären
  3. Emotionsregulation – kognitive Kontrolle die Auswirkungen von negativen Emotionen zu bewältigen
  4. Person-Konflikt Passung – Fähigkeit die eigenen Konfliktlösetendenzen der bestimmten Situation/Person anzupassen, oder sich gar nicht erst auf Situationen einzulassen, bei denen diese Passung nicht gegeben ist

Was heißt das für den Berufsalltag?

Die individuelle Persönlichkeit spielt eine große Rolle im Konfliktverhalten und deshalb sollte dort angesetzt werden. All diese Eigenschaften sind nicht angeboren sondern zu großem Teil erlern und trainierbar. Setzt man diese Kenntnisse ein, so kann ein gezieltes Persönlichkeitstraining erfolgreiche Konfliktlösung erreichen.

Die Techniken des integrativen Verhaltens

Eine weitere Hilfe zur konstruktiven Konfliktlösung stellen die Techniken des integrativen Verhaltens dar. Sie stammen aus der Organisationspsychologie und ihr Ziel ist es aus einem Konflikt eine Win-Win-Lösung für beide Parteien zu erreichen.

  1. Explikation zugrunde liegender Anliegen
    Beide Parteien erklären ihre Interessen bzw. Anliegen die hinter ihren Forderungen liegen. So können Missverständnisse aufgeklärt und im besten Fall allseits zufriedenstellende Lösungen gefunden werden.
  2. Tradeoff oder Logrolling
    Bringen Sie Ihre Interessen nach den Prioritäten in eine Reihenfolge und schreiben Sie diese auf. Jede Partei gibt Zugeständnisse: Partei A gibt in einem für sie unwichtigen Punkt nach, der für Partei B eher wichtig ist.
  3. Systematisches Prüfen von Lösungsmöglichkeiten
    Eine der beiden Parteien überlegt mehrere Lösungsvorschläge. Die gegenüber stehende Partei bewertet diese und entscheidet, welchen sie davon akzeptieren kann. Falls sie dies nicht kann, wird der Prozess wiederholt.
  4. Unspezifische Kompensationen
    Eine der beiden Parteien bietet der anderen Kompensationsvorschläge, die bisher noch nicht im Gespräch waren, wenn diese im Gegenzug ein Zugeständnis macht. Leitfragen hierbei können sein: Was kann ich tun um wichtige Bedürfnisse, Ziele und Werte von meinem Gegenüber zu befriedigen?
  5. Cost-cutting
    Ein Anliegen der einen Partei wird durchgesetzt. Im Gegenzug muss diese etwas tun, was die Kosten/Nachteile die dadurch für die andere Partei entstehen zu verringern/eliminieren.

Suchen Sie sich eine der Techniken aus und versuchen Sie so beim nächsten Konflikt eine zufriedenstellende Lösung für beide Parteien zu finden. Nur so kann aus Konflikten positiv herausgegangen werden.

 

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Quellen und weiterführende Hinweise: Nerdinger, F. W., Blickle, G., Schaper, N. (2014). Arbeits- und Organisationspsychologie. 3. Aufl., Springer-Verlag.; Proksch, S. (2014). Konfliktmanagement im Unternehmen. Springer-Gabler.; Gilin Oore, D., LeBlanc, D. E., Leiter, M. P. (2015). Individual and Organizational Factors Promoting Successful Responses toWorkplace Conflict. Canadian Psychology. Vol. 56, No. 3, 301-310.
Bildnachweis Titelfoto: shtopor7/shutterstock.com

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Caroline Trautvetter

Psychologin Caroline Trautvetter

Als Psychologiestudentin der FU Berlin und Mitglied im Team von zeitsprung beschäftigt sich Caroline Trautvetter mit der Verbindung von moderner Forschung und praktischem Business-Alltag.

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